Arbeitsvertrag im KMU: Pflichtangaben, Probezeit und Kündigung

Arbeitsvertrag im KMU: Grundlagen, Form und Beweisfunktion

Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Regeln für KMU stehen im Obligationenrecht (OR) und im Arbeitsgesetz (ArG). Das OR regelt den Arbeitsvertrag; das ArG dient dem Gesundheitsschutz und regelt Arbeitszeiten, Pausen, Ruhezeiten, Nacht- und Sonntagsarbeit sowie den Schutz besonders verletzlicher Gruppen wie Schwangere und Jugendliche.

Das ArG hat zwei Teile: Gesundheitsschutz (Art. 6, 35 und 36a ArG sowie unter anderem ArGV 3) und Arbeits- und Ruhezeiten (Art. 9 ff. ArG sowie unter anderem ArGV 1).

Der Arbeitsvertrag bindet Arbeitgebende und Arbeitnehmende und begründet beidseitige Pflichten. Er ist nicht an Papier gebunden: Das Arbeitsverhältnis entsteht mündlich, schriftlich oder durch konkludentes Verhalten, etwa wenn die Arbeit ohne schriftliche Vereinbarung aufgenommen wird. Der schriftliche Vertrag ist in der Praxis empfehlenswert und dient vor allem als Beweismittel.

Möglich sind unbefristete, befristete, Lehr- und Teilzeitarbeitsverträge. Am häufigsten ist der unbefristete Arbeitsvertrag ohne festgelegtes Enddatum.

Das KMU-Portal (kmu.admin.ch) fasst die wichtigsten Punkte zusammen und verlinkt auf SECO-Detailseiten. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) bietet Merkblätter zu Kündigungsfristen, Rechten von Arbeitnehmenden und Vollzugskostenbeiträgen.

Je nach Konstellation können weitere Erlasse anwendbar sein, etwa das Berufsbildungsgesetz, das Gleichstellungsgesetz oder das Datenschutzrecht. Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden zu erfassen.

Pflichtangaben: Was in einem KMU-Arbeitsvertrag nicht fehlen darf

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag sollte mindestens regeln: Identität der Parteien mit vollständigen Namen und Adressen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Stellenbeschreibung mit genauer Beschreibung der Arbeit, Arbeitsort sowie Arbeitszeit mit Arbeitsstunden und deren Verteilung. Zur Stellenbeschreibung gehören auch Funktion und Stellenbezeichnung.

Gesetzlich zwingend ist die schriftliche Form nicht: Das Arbeitsverhältnis entsteht auch mündlich oder durch konkludentes Verhalten. Der schriftliche Vertrag ist empfehlenswert und dient als Beweismittel. Die aufgeführten Angaben sind der anerkannte Mindestinhalt eines schriftlichen Arbeitsvertrags.

Bei Krankheit schuldet der Arbeitgeber den vollen Lohn während einer bestimmten Dauer pro Dienstjahr, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Im ersten Dienstjahr sind es mindestens 3 Wochen, danach angemessen länger (SECO).

Eine Krankentaggeldversicherung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben und wird häufig im Arbeitsvertrag vorgesehen. Die meisten Krankentaggeldversicherungen geben Anspruch auf 80% des Lohnes während 720 oder 730 Tagen innert 900 Tagen; die Lohnfortzahlungspflicht gilt als abgegolten, wenn die Versicherungslösung mindestens gleichwertig ist (SECO).

Zu den Nebenleistungen gehören Angaben zu Bonuszahlungen, Spesen und Versicherungen. Ergänzend aufzunehmen sind die Ferienregelung mit Bestimmungen über Ferien und bezahlte Freistellungen sowie die Kündigungsmodalitäten mit Fristen und Bedingungen.

Der Vertrag verteilt Pflichten auf beide Seiten: Arbeitnehmende schulden persönliche Arbeitsleistung, Treuepflicht und Informationspflicht über wichtige Angelegenheiten; der Arbeitgeber schuldet die Lohnzahlung.

Je präziser Lohn, Arbeitszeit, Ferien und Kündigung schriftlich festgehalten sind, desto geringer ist das Risiko, im Streitfall den tatsächlichen Vertragsinhalt beweisen zu müssen. Die schriftliche Festhaltung schafft Klarheit für beide Seiten. Rechtsgrundlage der Pflichtangaben ist das Obligationenrecht (OR), das den Arbeitsvertrag regelt; das Arbeitsgesetz (ArG) ergänzt es bei Arbeitsdauer, Ruhezeiten und Gesundheitsschutz.

Fehlen Angaben schriftlich, ist im Streitfall der tatsächliche Vertragsinhalt massgebend; ihn muss beweisen, wer sich darauf beruft. Das erhöht das Prozessrisiko für Arbeitgebende und Arbeitnehmende gleichermassen.

Die aufgeführten Punkte sind eine Praxis-Checkliste. Der schriftliche Vertrag dient in erster Linie als Beweismittel.

Probezeit: gesetzliche Dauer, Verlängerung und Sonderfälle

Die Probezeit gibt den Parteien Gelegenheit, ihr Vertrauensverhältnis zu erproben und zu prüfen, ob sie zueinander passen. Entspricht das Vertragsverhältnis nicht den Erwartungen, können sie es schnell beenden.

Nach Art. 335b Abs. 1 OR gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit, wenn nichts anderes vereinbart ist. Schriftliche Abrede, GAV oder NAV können sie wegbedingen, verkürzen oder bis maximal drei Monate verlängern.

Eine längere vereinbarte Probezeit gilt trotzdem nur drei Monate. Für Arbeitgebende und Arbeitnehmende muss die Probezeit gleich lang sein.

Eine freiwillige Verlängerung der Probezeit über drei Monate hinaus ist vorbehältlich abweichender kantonaler Regelungen nicht möglich. Den Parteien steht es frei, gänzlich auf die Probezeit zu verzichten.

Laut Bundesgericht (Urteil 4A_3/2017) ist für den Beginn der Probezeit der Stellenantritt massgeblich: die tatsächliche Arbeitsaufnahme, nicht der vertraglich festgelegte Antrittstermin.

Wird die Probezeit durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht effektiv verkürzt, verlängert sie sich entsprechend (Art. 335b Abs. 3 OR). Bei Krankheit kann die Verlängerung gemäss SECO über die maximale Dauer von drei Monaten hinausgehen.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz keine Probezeit vor; die Parteien können aber eine vereinbaren.

Beim Lehrvertrag ist eine Probezeit von einem bis drei Monaten möglich. Ausnahmsweise kann sie mit Zustimmung der kantonalen Behörde bis auf sechs Monate verlängert werden, und zwar vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit. Fehlt eine vertragliche Abmachung, gilt eine Probezeit von drei Monaten (Art. 344a Abs. 3 OR).

Kantonale Personalgesetzgebungen verweisen oft auf das OR, können aber davon abweichen und sind im Einzelfall zu beachten. Für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse gelten die OR-Regeln daher nur eingeschränkt.

Kündigung während der Probezeit: 7 Tage und kein fester Termin

Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen; gemeint sind Kalendertage, nicht Arbeitstage (Art. 335b OR).

Die Kündigung kann auf jeden beliebigen Tag enden, nicht bloss auf das Ende der Arbeitswoche, wenn vertraglich nichts anderes vereinbart ist.

Die Probezeit-Kündigung muss noch während der Probezeit bei der Gegenpartei eintreffen; der Ablauf der Kündigungsfrist kann auf einen Tag nach Ablauf der Probezeit fallen. Massgebend ist der Zugang, nicht das Versanddatum.

Die besondere Kündigungsfrist der Probezeit kann durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV verkürzt, wegbedungen oder verlängert werden. Die Regelung ihrer Dauer ist dispositiv; die Parteien können beliebig davon abweichen.

Wird die Frist wegbedungen, endet das Arbeitsverhältnis bereits mit Zugang der Kündigung (entfristete Kündigung). Auch in der Probezeit gilt Formfreiheit: Eine mündliche Kündigung ist wirksam, sofern Schriftlichkeit nicht vertraglich, durch GAV oder NAV vorgesehen ist.

Kündigung nach der Probezeit: formfrei ja, aber schriftlich empfohlen

Eine Kündigung muss nicht schriftlich erfolgen; mündlich reicht, sofern Schriftlichkeit nicht vertraglich oder durch GAV/NAV vorgesehen ist. Im Schweizer Arbeitsrecht gilt grundsätzlich das Prinzip der formfreien Kündbarkeit.

Aus Beweisgründen empfiehlt sich ein eingeschriebener Brief. Verlangt die andere Partei eine Begründung, muss der Kündigende schriftlich begründen (Art. 335 Abs. 2 OR).

Nach Ablauf der Probezeit sind Kündigungsfrist und Kündigungstermin vor jeder Kündigung im individuellen Vertrag sowie in einem anwendbaren GAV oder NAV zu prüfen. Fehlt eine abweichende Regelung, gilt nach Art. 335c OR eine Frist von 1 Monat im 1. Dienstjahr, 2 Monate im 2.–9. Dienstjahr und 3 Monate ab dem 10. Dienstjahr, jeweils auf das Ende eines Monats. Vertrag, GAV oder NAV können davon abweichen.

Massgebend für die Wirksamkeit ist der Zugang der Kündigung bei der Gegenpartei, nicht das Versanddatum. KMU dokumentieren diesen Zugang.

Vor einer Kündigung prüfen KMU den individuellen Vertrag, einen allfälligen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) sowie die Schranken des Kündigungsschutzes. GAV gelten häufig für Bau, Gastgewerbe, Pflege oder Transport; allgemeinverbindlich erklärt haben sie Vorrang vor individuell ausgehandelten Arbeitsverträgen.

Das Schweizer Arbeitsrecht kennt den Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen (timesafe.ch). Wer Ansprüche geltend macht, muss vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und innert 180 Tagen nach Vertragsende klagen (captain.legal). Eine klare schriftliche Regelung von Frist und Form senkt das Beweisrisiko.

Art. 336c OR regelt die Kündigung zur Unzeit. Nach der Probezeit darf der Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall während 30 Tagen im ersten Dienstjahr, 90 Tagen vom zweiten bis und mit fünften Dienstjahr und 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr nicht kündigen. Der Schutz gilt auch während der Schwangerschaft und in den sechzehn Wochen nach der Geburt sowie während obligatorischem Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst (captain.legal).

Über Streitigkeiten aus einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag entscheidet ausschliesslich das Zivilgericht. Die Orientierungshilfen des SECO zur Kündigung sind nicht bindend und beziehen sich auf privatrechtliche Arbeitsverträge; für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse gelten sie nicht oder nur eingeschränkt.

Kündigungsfristen nach Dienstjahren (gemäss Art. 335c OR)

Praktische Checkliste für KMU