Contratto di lavoro nelle PMI: indicazioni obbligatorie, periodo di prova e disdetta

Contratto di lavoro nelle PMI: basi giuridiche, forma e funzione probatoria

Le norme fondamentali del diritto del lavoro per le PMI sono contenute nel Codice delle obbligazioni (CO) e nella Legge sul lavoro (LL). Il CO disciplina il contratto di lavoro; la LL tutela la salute dei lavoratori e regola gli orari di lavoro, le pause e i tempi di riposo, il lavoro notturno e domenicale, nonché la protezione di gruppi particolarmente vulnerabili come le donne incinte e i giovani.

La LL si compone di due parti: la tutela della salute (art. 6, 35 e 36a LL, tra l’altro OLL 3) e gli orari di lavoro e di riposo (art. 9 ss. LL, tra l’altro OLL 1).

Il contratto di lavoro vincola datori di lavoro e dipendenti, generando obblighi reciproci. Non è vincolato alla forma scritta: il rapporto di lavoro nasce oralmente, per iscritto o tramite comportamento concludente, ad esempio quando il lavoro inizia senza un accordo scritto. Nella pratica, il contratto scritto è raccomandabile e serve principalmente come mezzo di prova.

Sono possibili contratti a tempo indeterminato, a tempo determinato, di apprendistato e a tempo parziale. Il più comune è il contratto a tempo indeterminato senza una data di scadenza fissata.

Il portale PMI (kmu.admin.ch) riassume i punti principali e rimanda alle pagine dettagliate della SECO. La Segreteria di Stato dell’economia (SECO) offre schede informative sui termini di disdetta, sui diritti dei dipendenti e sui contributi ai costi di esecuzione.

A seconda della configurazione, possono essere applicabili altre normative, come la Legge sulla formazione professionale, la Legge sulla parità dei sessi o la normativa sulla protezione dei dati. I datori di lavoro sono legalmente obbligati a registrare l’orario di lavoro dei loro collaboratori.

Indicazioni obbligatorie: cosa non deve mancare in un contratto di lavoro di una PMI

Un contratto di lavoro scritto dovrebbe regolamentare almeno quanto segue: identità delle parti con nomi e indirizzi completi del datore di lavoro e del dipendente, inizio del rapporto di lavoro, descrizione del posto di lavoro con una precisa definizione delle mansioni, luogo di lavoro nonché orario di lavoro con le ore lavorative e la loro distribuzione. Alla descrizione del posto di lavoro appartengono anche la funzione e la denominazione della posizione.

La forma scritta non è obbligatoria per legge: il rapporto di lavoro nasce anche oralmente o tramite comportamento concludente. Il contratto scritto è raccomandabile e funge da mezzo di prova. Le indicazioni elencate costituiscono il contenuto minimo riconosciuto di un contratto di lavoro scritto.

In caso di malattia, il datore di lavoro deve corrispondere il salario pieno per una determinata durata per anno di servizio, se il rapporto di lavoro è durato già più di tre mesi o è stato concluso per più di tre mesi. Nel primo anno di servizio si tratta di almeno 3 settimane, in seguito di un periodo adeguatamente più lungo (SECO).

Un’assicurazione indennità giornaliera di malattia non è prevista dalla legge ed è spesso inserita nel contratto di lavoro. La maggior parte delle assicurazioni indennità giornaliera di malattia dà diritto all’80% del salario per 720 o 730 giorni nell’arco di 900 giorni; l’obbligo di continuare a pagare il salario si considera estinto se la soluzione assicurativa è almeno equivalente (SECO).

Tra le prestazioni accessorie rientrano le indicazioni sui pagamenti di bonus, sulle spese e sulle assicurazioni. Da integrare sono anche le disposizioni sulle ferie con regole relative alle vacanze e ai congedi retribuiti, nonché le modalità di disdetta con termini e condizioni.

Il contratto distribuisce gli obblighi su entrambe le parti: i dipendenti devono la prestazione lavorativa personale, l’obbligo di fedeltà e l’obbligo di informare su questioni importanti; il datore di lavoro deve il pagamento del salario.

Più precisamente sono fissati per iscritto salario, orario di lavoro, ferie e disdetta per iscritto, minore è il rischio di dover provare il contenuto effettivo del contratto in caso di controversia. La fissazione scritta crea chiarezza per entrambe le parti. La base giuridica delle indicazioni obbligatorie è il Codice delle obbligazioni (CO), che disciplina il contratto di lavoro; la Legge sul lavoro (LL) lo integra per quanto riguarda la durata del lavoro, i tempi di riposo e la tutela della salute.

Se mancano indicazioni scritte, in caso di controversia fa fede il contenuto effettivo del contratto; spetta a chi se ne avvale provarlo. Ciò aumenta il rischio processuale sia per i datori di lavoro che per i dipendenti.

I punti elencati sono una checklist pratica. Il contratto scritto serve innanzitutto come mezzo di prova.

Periodo di prova: durata legale, proroga e casi speciali

Il periodo di prova offre alle parti l’opportunità di testare il rapporto di fiducia e verificare se sono compatibili tra loro. Se il rapporto contrattuale non soddisfa le aspettative, possono risolverlo rapidamente.

Secondo l’art. 335b cpv. 1 CO, il primo mese di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato vale come periodo di prova, se non è stato concordato diversamente. Un accordo scritto, un CCNL o un CNT possono escluderlo, abbreviarlo o prorogarlo fino a un massimo di tre mesi.

Un periodo di prova concordato più lungo vale comunque solo tre mesi. Per i datori di lavoro e i dipendenti il periodo di prova deve avere la stessa durata.

Una proroga volontaria del periodo di prova oltre i tre mesi non è possibile, salvo diverse regolamentazioni cantonali. Le parti sono libere di rinunciare completamente al periodo di prova.

Secondo il Tribunale federale (sentenza 4A_3/2017), per l’inizio del periodo di prova fa fede l’effettivo inizio del lavoro: l’assunzione effettiva dell’attività, non la data di inizio contrattualmente fissata.

Se il periodo di prova viene effettivamente accorciato a causa di malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, esso si prolunga di conseguenza (art. 335b cpv. 3 CO). In caso di malattia, la proroga può superare la durata massima di tre mesi secondo la SECO.

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato, la legge non prevede un periodo di prova; le parti possono tuttavia concordarne uno.

Nel contratto di apprendistato è possibile un periodo di prova da uno a tre mesi. Eccezionalmente, può essere prorogato fino a sei mesi con il consenso dell’autorità cantonale, purché prima della scadenza del periodo di prova originale. In mancanza di un accordo contrattuale, vale un periodo di prova di tre mesi (art. 344a cpv. 3 CO).

Le legislazioni cantonali sul personale fanno spesso riferimento al CO, ma possono discostarsene e vanno considerate caso per caso. Per i rapporti di lavoro di diritto pubblico, le regole del CO si applicano quindi solo in misura limitata.

Disdetta durante il periodo di prova: 7 giorni e nessuna data fissa

Durante il periodo di prova vale un termine di disdetta di 7 giorni; si intendono giorni di calendario, non giorni lavorativi (art. 335b CO).

La disdetta può scadere in qualsiasi giorno, non solo alla fine della settimana lavorativa, se non è stato concordato diversamente nel contratto.

La disdetta durante il periodo di prova deve pervenire alla controparte ancora durante il periodo di prova; la scadenza del termine di disdetta può cadere in un giorno successivo alla fine del periodo di prova. Fa fede il ricevimento, non la data di spedizione.

Il termine di disdetta speciale del periodo di prova può essere abbreviato, escluso o prorogato mediante accordo scritto, CNT o CCNL. La regolamentazione della sua durata è dispositiva; le parti possono discostarsene liberamente.

Se il termine viene escluso, il rapporto di lavoro termina già con il ricevimento della disdetta (disdetta senza termine). Anche durante il periodo di prova vale la libertà di forma: una disdetta orale è efficace, a meno che la forma scritta non sia prevista contrattualmente, tramite CCNL o CNT.

Disdetta dopo il periodo di prova: libera nella forma sì, ma scritta consigliata

Una disdetta non deve avvenire per iscritto; oralmente basta, a meno che la forma scritta non sia prevista contrattualmente o tramite CCNL/CNT. Nel diritto del lavoro svizzero vale fondamentalmente il principio della disdetta libera da forme.

Per motivi probatori, si raccomanda una lettera raccomandata. Se l’altra parte richiede una motivazione, chi licenzia deve motivare per iscritto (art. 335 cpv. 2 CO).

Dopo la scadenza del periodo di prova, prima di ogni disdetta occorre verificare il termine e la data di disdetta nel contratto individuale nonché in un eventuale CCNL o CNT applicabile. In mancanza di una regolamentazione diversa, vale secondo l’art. 335c CO un termine di 1 mese nel 1° anno di servizio, 2 mesi dal 2° al 9° anno di servizio e 3 mesi dal 10° anno di servizio, sempre alla fine di un mese. Contratto, CCNL o CNT possono discostarsene.

Per l’efficacia fa fede il ricevimento della disdetta presso la controparte, non la data di spedizione. Le PMI documentano questo ricevimento.

Prima di una disdetta, le PMI verificano il contratto individuale, un eventuale contratto collettivo di lavoro (CCNL) o contratto normale di lavoro (CNT) nonché i limiti della protezione contro il licenziamento. I CCNL si applicano spesso all’edilizia, alla ristorazione, alle cure o ai trasporti; se dichiarati di obbligatorietà generale, hanno la precedenza sui contratti di lavoro negoziati individualmente.

Il diritto del lavoro svizzero conosce la protezione contro i licenziamenti abusivi (timesafe.ch). Chi fa valere pretese deve presentare opposizione per iscritto prima della scadenza del termine di disdetta e intentare causa entro 180 giorni dalla fine del contratto (captain.legal). Una chiara regolamentazione scritta del termine e della forma riduce il rischio probatorio.

L’art. 336c CO regola la disdetta in momento inopportuno. Dopo il periodo di prova, il datore di lavoro non può licenziare in caso di incapacità lavorativa incolpevole dovuta a malattia o infortunio per 30 giorni nel primo anno di servizio, 90 giorni dal secondo al quinto anno di servizio incluso e 180 giorni dal sesto anno di servizio. La protezione vale anche durante la gravidanza e nelle sedici settimane successive al parto, nonché durante il servizio militare, di protezione civile o civile obbligatorio (captain.legal).

Sulle controversie derivanti da un contratto di lavoro di diritto privato decide esclusivamente il tribunale civile. Le linee guida della SECO sulla disdetta non sono vincolanti e si riferiscono ai contratti di lavoro di diritto privato; per i rapporti di lavoro di diritto pubblico non si applicano o solo in misura limitata.

Termini di disdetta in base agli anni di servizio (secondo l’art. 335c CO)

Checklist pratica per le PMI