Orario di lavoro nelle PMI: pause, ore straordinarie e lavoro domenicale

Orario di lavoro nelle PMI: le regole principali a colpo d'occhio

La Legge sul lavoro (LLav, in vigore dal 1966) contiene disposizioni vincolanti per datori di lavoro e lavoratori. Regola le pause come interruzioni del lavoro, il riposo giornaliero tra un giorno lavorativo e l’altro, la durata massima settimanale del lavoro, le ore straordinarie, il lavoro supplementare nonché il lavoro domenicale e notturno. Chi confonde questi termini sbaglia i calcoli: le ore straordinarie e il lavoro supplementare seguono regole diverse e hanno conseguenze giuridiche differenti.

Tra due giorni lavorativi il riposo giornaliero è generalmente di undici ore. Per i lavoratori adulti è possibile un’eccezione una volta alla settimana; tuttavia, nella media di due settimane deve essere rispettata l’interruzione di undici ore tra un giorno lavorativo e l’altro.

Secondo la SECO, orari di lavoro e di riposo equilibrati fanno parte della protezione della salute: prevengono sintomi di affaticamento e incidenti causati dalla stanchezza e garantiscono ai lavoratori una vita sociale, ad esempio la domenica come giorno di riposo. L’articolo 22 LLav vieta espressamente di ridurre o compensare i tempi di riposo tramite un pagamento speciale o altri vantaggi contrattuali.

Durate massime legali del lavoro e tempi di riposo in Svizzera

Calcolare correttamente le pause: durata, retribuzione e casi speciali

L’articolo 15 LLav stabilisce le pause minime in base alla durata giornaliera del lavoro. Fino a 5,5 ore non sussiste l’obbligo di pausa. Oltre 5,5 ore devono essere concessi almeno 15 minuti, oltre 7 ore almeno 30 minuti e oltre 9 ore almeno 60 minuti. Le pause superiori a mezz’ora possono essere frazionate; la pausa pranzo dura almeno 30 minuti. In linea di principio, le pause vanno concesse a metà dell’orario di lavoro.

Se una pausa sia retribuita dipende dal fatto che essa conti come tempo di lavoro. Normalmente non è così: le pause non contano come tempo di lavoro e non devono essere remunerate. Tuttavia, secondo l’articolo 15 capoverso 2 LLav, esse sono considerate tempo di lavoro se devono essere trascorse sul posto di lavoro, ad esempio a causa della reperibilità telefonica o della sorveglianza di macchinari. Chi trascorre la pausa volontariamente sul posto di lavoro non presta tempo di lavoro. Caso tipico: un costruttore di impianti e apparecchi sorveglia con attenzione una macchina appena acquisita durante il suo primo impiego urgente e trascorre la pausa pranzo presso la macchina; questa pausa viene computata come tempo di lavoro.

Nella pratica, ciò si riflette soprattutto nel salario orario: questi dipendenti devono timbrare l’uscita durante la pausa. Il datore di lavoro può concedere contrattualmente una pausa retribuita, ma non è obbligato a farlo. Le pause caffè e fumo sono eccezioni alla regola e quindi non sono equiparabili alle pause legali ai sensi dell’articolo 15 LLav.

Passi per una corretta regolamentazione delle pause secondo il diritto del lavoro svizzero

Ore straordinarie o lavoro supplementare? La differenza e il suo impatto sulla busta paga

Le ore straordinarie sono ore di lavoro che eccedono l’orario di lavoro convenuto contrattualmente; ai sensi dell’articolo 321c capoverso 1 CO vale lo stesso per un orario fissato in un CCNL. Si ha lavoro supplementare quando viene superata la durata massima legale settimanale del lavoro. Essa ammonta a 45 ore settimanali per i lavoratori nelle industrie, il personale d’ufficio, tecnico e altro personale, nonché il personale di vendita nei grandi esercizi del commercio al dettaglio; per tutti gli altri vale un limite di 50 ore. L’orario normale di lavoro usualmente convenuto nei contratti in Svizzera è di 40–44 ore settimanali. I CCNL possono abbassare i valori legali a vantaggio dei lavoratori, ad esempio a 42 o 40 ore settimanali.

I lavoratori devono fondamentalmente solo le prestazioni concordate contrattualmente e sono obbligati a prestare ore straordinarie solo in via eccezionale. Presupposto è che le ore straordinarie siano necessarie, ad esempio perché deve essere rispettata una scadenza urgente e non sono disponibili aiuti, che la persona non sia sovraccaricata né fisicamente né psichicamente, che le esigenze siano ragionevoli e che sia rispettata la Legge sul lavoro, in particolare la durata massima settimanale del lavoro. Il lavoro supplementare è consentito solo in via eccezionale e solo nella misura in cui altre misure non siano ragionevoli; presuppone situazioni straordinarie.

Devono essere compensate le ore straordinarie espressamente ordinate dal datore di lavoro. Lo stesso vale per le ore straordinarie non espressamente ordinate, ma che erano necessarie o potevano essere considerate necessarie secondo buona fede. La compensazione avviene con un salario aumentato di almeno il 25 per cento, con tempo libero compensativo di almeno pari durata o in altra forma concordata contrattualmente. Un accordo scritto può escludere la compensazione delle ore straordinarie; per il lavoro supplementare, invece, la compensazione è obbligatoria nella maggior parte dei casi. A seconda del settore e del CCNL, i supplementi per il lavoro nei fine settimana, il lavoro notturno e nei giorni festivi possono ammontare al 50 o al 100 per cento.

Ore straordinarie vs. lavoro supplementare: differenze nel diritto del lavoro svizzero

Lavoro domenicale e notturno: divieto, eccezioni e autorizzazioni

Ai sensi dell’articolo 18 LLav, l’impiego di lavoratori tra le 23:00 di sabato e le 23:00 di domenica è vietato. Il lavoro notturno e il lavoro domenicale sono fondamentalmente proibiti in Svizzera; alcuni settori sono esentati dal divieto, altri possono richiedere un’autorizzazione. Per una PMI questo significa: chi necessita di lavoro domenicale si basa su un’eccezione settoriale o su un’autorizzazione. Senza l’uno o l’altro, l’impiego non è ammesso, anche se gli interessati sono d’accordo o ricevono un supplemento.

Il lavoro dalle 6:00 alle 20:00 è considerato lavoro diurno, quello dalle 20:00 alle 23:00 lavoro serale. Il periodo dalle 6:00 alle 23:00, ovvero 17 ore, non richiede autorizzazione. Il datore di lavoro può tuttavia introdurre il lavoro serale solo dopo aver ascoltato i lavoratori. L’inizio e la fine dell’orario di lavoro diurno e serale aziendale possono essere stabiliti diversamente tra le 5:00 e le 24:00 se la maggioranza dei lavoratori interessati acconsente; anche in tal caso, l’orario di lavoro diurno e serale aziendale non supera le 17 ore.

Per singoli lavoratori adulti, l’inizio e la fine dell’orario di lavoro, comprese le pause ed eventuale lavoro supplementare, devono rientrare in 14 ore. Dopo la detrazione delle pause, rimangono al massimo 12,5 ore di lavoro effettivo al giorno (articolo 10 capoverso 3 LLav). Una PMI che fa aiutare tardi la sera e assegna nuovamente turni presto la mattina successiva entra in conflitto con questi limiti e con il riposo giornaliero di undici ore.

Rilevazione dell’orario di lavoro e trasferimento delle ore positive e negative

Le ore negative sorgono quando i lavoratori prestano meno ore rispetto all’orario di lavoro convenuto contrattualmente. Se debbano essere recuperate dipende dalla colpa: le ore negative auto-colpevoli devono essere recuperate entro un periodo concordato o, se stabilito contrattualmente, compensate con il salario. Se il datore di lavoro è responsabile delle ore negative, ai sensi dell’articolo 324 CO non devono essere recuperate; gli interessati non devono quindi recuperare queste ore.

Non esiste una prescrizione di legge esplicita per il trasferimento delle ore straordinarie nel nuovo anno. Il trasferimento dipende quindi dalla regolamentazione interna dell’azienda e dagli accordi nel contratto di lavoro, nel regolamento o nel CCNL; datori di lavoro e lavoratori hanno qui margine di manovra. Una regolamentazione scritta è sensata perché evita incertezze riguardo al saldo, alla decadenza e al pagamento.

Base per entrambi i temi è una rilevazione dell’orario comprensibile. Gli orari di lavoro e di pausa sono rigorosamente regolamentati nel diritto del lavoro svizzero; dall’orario di lavoro giornaliero derivano il diritto alle pause, il lavoro supplementare e i supplementi. Un software di rilevazione dell’orario o un semplice modello Excel suffice come prova di quando si è lavorato e quando si è fatta pausa – nel caso di salario orario anche con la timbratura dell’uscita durante le pause.

Cosa dovrebbero fissare le PMI nel contratto di lavoro o nel regolamento

Devono essere regolamentati per iscritto: la disciplina delle pause con durata, collocazione, eventuale frazionamento e la questione di quali pause siano retribuite; la rilevazione dell’orario e chi la controlla; chi in azienda può ordinare ore straordinarie e come vengono compensate – tempo libero di pari durata, supplemento salariale di almeno il 25 per cento o altra forma concordata contrattualmente; se la compensazione delle ore straordinarie venga esclusa mediante un accordo scritto di esclusione; la gestione del lavoro supplementare, che non può essere escluso allo stesso modo; nonché la gestione del lavoro domenicale e notturno, inclusa la questione se si applichi un’eccezione settoriale o sia necessaria un’autorizzazione.

Una PMI soggetta a un CCNL deve verificarne le disposizioni: i CCNL possono migliorare le disposizioni legali a vantaggio dei lavoratori, ad esempio con ore settimanali inferiori o supplementi più elevati. Vale inoltre il contrario: le prescrizioni minime legali non possono essere eluse tramite pagamenti speciali o altri vantaggi. L’articolo 22 LLav lo esclude espressamente per i tempi di riposo.

Vantaggi e rischi di una regolamentazione scritta delle ore straordinarie nelle PMI

Check breve per la quotidianità delle PMI

Pause: concedere 15 minuti oltre 5,5 ore, 30 minuti oltre 7 ore, 60 minuti oltre 9 ore – e verificare se una pausa debba essere retribuita come tempo di lavoro a causa di reperibilità telefonica o sorveglianza macchine.

Ore straordinarie: ordinarle solo se necessarie, ragionevoli e senza sovraccaricare gli interessati; successivamente compensarle con un supplemento di almeno il 25 per cento, tempo libero di pari durata o secondo la regolamentazione contrattuale.

Lavoro supplementare e durata massima del lavoro: rispettare 45 rispettivamente 50 ore settimanali e 14 ore giornaliere incluse pause e lavoro supplementare; considerare supplementi dal 50 al 100 per cento a seconda del settore e del CCNL.

Lavoro domenicale e notturno: solo con eccezione settoriale o autorizzazione; introdurre il lavoro serale solo dopo aver ascoltato i lavoratori; garantire il riposo giornaliero di undici ore.

Documentazione: rilevare costantemente le ore di lavoro, di pausa e di lavoro supplementare, regolare i saldi prima della fine dell’anno e stabilire per iscritto come vengono trattate le ore positive e negative.

Checklist PMI: orari di lavoro, pause e lavoro domenicale