Temps de travail dans les PME : pauses, heures supplémentaires et travail du dimanche

Temps de travail dans les PME : les règles essentielles en un coup d’œil

La Loi sur le travail (LTr, en vigueur depuis 1966) contient des dispositions impératives pour les employeurs et les employés. Elle réglemente les pauses en tant qu’interruptions du travail, le repos quotidien entre les jours de travail, la durée maximale hebdomadaire du travail, les heures supplémentaires, le travail supplémentaire ainsi que le travail du dimanche et de nuit. Confondre ces termes conduit à des erreurs de calcul : les heures supplémentaires et le travail supplémentaire obéissent à des règles différentes et ont des conséquences juridiques distinctes.

Entre deux jours de travail, le repos quotidien s’élève généralement à onze heures. Pour les travailleurs adultes, une exception est possible une fois par semaine ; toutefois, sur une moyenne de deux semaines, l’interruption de onze heures entre les jours de travail doit être respectée.

Selon le SECO, des temps de travail et de repos équilibrés font partie de la protection de la santé : ils préviennent les signes de surmenage et les accidents liés à la fatigue, et garantissent aux employés une vie sociale, notamment le dimanche comme jour de repos. L’article 22 de la LTr interdit expressément de réduire ou de compenser les temps de repos par un paiement spécial ou tout autre avantage contractuel.

Durées maximales légales du travail et temps de repos en Suisse

Bien gérer les pauses : durée, rémunération et cas particuliers

L’article 15 de la LTr échelonne les pauses minimales en fonction de la durée quotidienne du travail. Jusqu’à 5,5 heures, aucune pause n’est obligatoire. Au-delà de 5,5 heures, au moins 15 minutes doivent être accordées ; au-delà de 7 heures, au moins 30 minutes ; et au-delà de 9 heures, au moins 60 minutes. Les pauses de plus d’une demi-heure peuvent être fractionnées ; la pause de midi dure au moins 30 minutes. En principe, les pauses doivent être accordées au milieu du temps de travail.

Le fait qu’une pause soit rémunérée dépend de sa qualification en tant que temps de travail. En règle générale, ce n’est pas le cas : les pauses ne comptent pas comme temps de travail et ne doivent pas être rémunérées. Selon l’article 15 alinéa 2 de la LTr, elles sont cependant considérées comme du temps de travail si elles doivent être passées sur le lieu de travail – par exemple en raison d’une astreinte téléphonique ou de la surveillance de machines. Celui qui passe volontairement sa pause sur le lieu de travail n’effectue pas de temps de travail. Cas typique : un constructeur d’installations et d’appareils surveille attentivement une nouvelle machine lors de sa première utilisation urgente et passe sa pause de midi auprès de celle-ci ; cette pause est comptabilisée comme temps de travail.

En pratique, cela se reflète principalement dans le salaire horaire : ces employés doivent pointer leur sortie pendant la pause. L’employeur peut accorder contractuellement une pause payée, mais il n’y est pas obligé. Les pauses café et cigarette constituent des exceptions à la règle et ne sont donc pas assimilables aux pauses légales selon l’article 15 de la LTr.

Étapes pour une réglementation correcte des pauses selon le droit suisse du travail

Heures supplémentaires ou travail supplémentaire ? La différence et son impact sur la paie

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée convenue contractuellement ; selon l’article 321c alinéa 1 du Code des obligations (CO), il en va de même pour une durée fixée dans une convention collective de travail (CCT). Le travail supplémentaire existe lorsque la durée maximale légale hebdomadaire du travail est dépassée. Elle s’élève à 45 heures par semaine pour les employés des entreprises industrielles, du personnel de bureau, technique et autre, ainsi que pour le personnel de vente dans les grandes entreprises de détail ; pour tous les autres, la limite est de 50 heures. La durée normale habituelle du travail en Suisse se situe entre 40 et 44 heures par semaine. Les CCT peuvent abaisser les valeurs légales au profit des employés, par exemple à 42 ou 40 heures hebdomadaires.

En principe, les employés ne doivent que la prestation convenue contractuellement et ne sont tenus d’effectuer des heures supplémentaires qu’à titre exceptionnel. La condition est que ces heures soient nécessaires – par exemple pour respecter un délai urgent sans disponibilité d’aides –, que la personne ne soit ni physiquement ni psychologiquement surchargée, que les exigences soient raisonnables et que la Loi sur le travail, notamment la durée maximale hebdomadaire, soit respectée. Le travail supplémentaire n’est autorisé qu’à titre exceptionnel et seulement dans la mesure où d’autres mesures ne sont pas raisonnables ; il suppose des situations extraordinaires.

Doivent être compensées les heures supplémentaires expressément ordonnées par l’employeur. Il en va de même pour les heures supplémentaires non expressément ordonnées, mais qui étaient nécessaires ou pouvaient être considérées comme telles selon la bonne foi. La compensation s’effectue par un majoration de salaire d’au moins 25 %, par un congé compensatoire d’au moins même durée ou sous une autre forme convenue contractuellement. Un accord écrit peut exclure la compensation des heures supplémentaires ; en revanche, pour le travail supplémentaire, la compensation est obligatoire dans la plupart des cas. Selon le secteur et la CCT, les majorations pour le travail le week-end, de nuit et les jours fériés peuvent s’élever à 50 ou 100 %.

Heures supplémentaires vs travail supplémentaire : différences dans le droit suisse du travail

Travail du dimanche et de nuit : interdiction, exceptions et autorisations

Selon l’article 18 de la LTr, l’occupation des employés entre samedi 23 heures et dimanche 23 heures est interdite. Le travail de nuit et le travail du dimanche sont fondamentalement interdits en Suisse ; certains secteurs sont exemptés de cette interdiction, d’autres peuvent demander une autorisation. Pour une PME, cela signifie : qui a besoin de travail du dimanche s’appuie soit sur une exemption sectorielle, soit sur une autorisation. Sans l’un ou l’autre, l’engagement est inadmissible, même si les personnes concernées sont d’accord ou reçoivent une majoration.

Le travail de 6 à 20 heures est considéré comme travail de jour, celui de 20 à 23 heures comme travail du soir. La période de 6 à 23 heures, soit 17 heures, ne nécessite pas d’autorisation. Toutefois, l’employeur ne peut introduire le travail du soir qu’après avoir consulté les employés. Le début et la fin du temps de travail journalier et du soir dans l’entreprise peuvent être fixés différemment entre 5 et 24 heures si la majorité des employés concernés y consentent ; même dans ce cas, la durée totale du travail journalier et du soir dans l’entreprise ne dépasse pas 17 heures.

Pour certains employés adultes, le début et la fin du temps de travail, y compris les pauses et l’éventuel travail supplémentaire, doivent tenir dans une fenêtre de 14 heures. Après déduction des pauses, il reste au maximum 12,5 heures de travail effectif par jour (article 10 alinéa 3 LTr). Une PME qui fait appel à de l’aide tard le soir et planifie tôt le lendemain matin entre en conflit avec ces limites et avec le repos quotidien de onze heures.

Enregistrement du temps de travail et report des heures supplémentaires et négatives

Les heures négatives surviennent lorsque les employés fournissent moins de travail que la durée convenue contractuellement. Leur rattrapage dépend de la faute : les heures négatives imputables à l’employé doivent être rattrapées dans un délai convenu ou, si prévu contractuellement, déduites du salaire. Si l’employeur est responsable des heures négatives, elles ne doivent pas être rattrapées selon l’article 324 CO ; les personnes concernées n’ont donc pas à les récupérer.

Il n’existe aucune prescription légale explicite pour le report des heures supplémentaires dans la nouvelle année. Le report dépend donc de la réglementation interne de l’entreprise et des accords figurant dans le contrat de travail, un règlement ou la CCT ; employeurs et employés disposent ici d’une marge de manœuvre. Une réglementation écrite est judicieuse car elle évite les incertitudes concernant le solde, la perte et le versement.

La base de ces deux thèmes est un enregistrement du temps de travail traçable. Les temps de travail et de pause sont strictement réglementés dans le droit suisse du travail ; la durée quotidienne du travail détermine le droit aux pauses, le travail supplémentaire et les majorations. Un logiciel d’enregistrement du temps de travail ou un simple modèle Excel suffit comme preuve du moment où le travail a été effectué et où la pause a été prise – pour les salariés horaires, avec pointage de sortie pendant les pauses.

Ce que les PME devraient inscrire dans le contrat de travail ou le règlement

Doivent être réglés par écrit : la réglementation des pauses avec durée, emplacement, éventuel fractionnement et la question de savoir quelles pauses sont payées ; l’enregistrement du temps de travail et qui le contrôle ; qui dans l’entreprise est autorisé à ordonner des heures supplémentaires et comment elles sont compensées – congé de même durée, majoration de salaire d’au moins 25 % ou autre forme convenue contractuellement ; si la compensation des heures supplémentaires est exclue par un accord écrit d’exclusion ; la gestion du travail supplémentaire, qui ne peut pas être exclu de la même manière ; ainsi que la gestion du travail du dimanche et de nuit, y compris la question de savoir si une exemption sectorielle s’applique ou si une autorisation est nécessaire.

Une PME soumise à une CCT doit examiner ses dispositions : les CCT peuvent améliorer les dispositions légales au profit des employés, par exemple avec des heures hebdomadaires réduites ou des majorations plus élevées. Inversement : les prescriptions minimales légales ne peuvent pas être contournées par des paiements spéciaux ou d’autres avantages. L’article 22 de la LTr l’exclut expressément pour les temps de repos.

Avantages et risques d’une réglementation écrite des heures supplémentaires dans les PME

Check-list rapide pour le quotidien des PME

Pauses : Accorder 15 minutes au-delà de 5,5 heures, 30 minutes au-delà de 7 heures, 60 minutes au-delà de 9 heures – et vérifier si une pause doit être payée comme temps de travail en raison d’une astreinte téléphonique ou de la surveillance de machines.

Heures supplémentaires : Ne les ordonner que si elles sont nécessaires, raisonnables et ne surchargent pas les personnes concernées ; ensuite, les compenser avec une majoration d’au moins 25 %, un congé de même durée ou selon la réglementation contractuelle.

Travail supplémentaire et durée maximale : Respecter 45 ou 50 heures par semaine ainsi que 14 heures par jour y compris les pauses et le travail supplémentaire ; prendre en compte les majorations de 50 à 100 % selon le secteur et la CCT.

Travail du dimanche et de nuit : Uniquement avec exemption sectorielle ou autorisation ; introduire le travail du soir seulement après consultation des employés ; assurer le repos quotidien de onze heures.

Documentation : Enregistrer continûment les heures de travail, de pause et de travail supplémentaire, apurer les soldes avant la fin de l’année et régler par écrit le traitement des heures supplémentaires et négatives.

Check-list PME : temps de travail, pauses et travail du dimanche