Contrat de travail dans les PME : mentions obligatoires, période d’essai et résiliation

Contrat de travail dans les PME : bases, forme et fonction probatoire

Les règles essentielles du droit du travail pour les PME figurent dans le Code des obligations (CO) et la Loi sur le travail (LTr). Le CO régit le contrat de travail ; la LTr vise la protection de la santé et réglemente les temps de travail, les pauses et les temps de repos, le travail de nuit et dominical, ainsi que la protection des groupes particulièrement vulnérables comme les femmes enceintes et les jeunes.

La LTr comprend deux volets : la protection de la santé (art. 6, 35 et 36a LTr, entre autres l’OLT 3) et les temps de travail et de repos (art. 9 ss. LTr, entre autres l’OLT 1).

Le contrat de travail lie l’employeur et le salarié et engendre des obligations réciproques. Il n’est pas soumis à une forme écrite impérative : le rapport de travail naît oralement, par écrit ou par comportement concluant, par exemple lorsque le travail commence sans accord écrit. En pratique, le contrat écrit est recommandé et sert avant tout de moyen de preuve.

Il existe des contrats à durée indéterminée, à durée déterminée, d’apprentissage et à temps partiel. Le contrat à durée indéterminée, sans date de fin fixée, est le plus fréquent.

Le portail PME (kmu.admin.ch) résume les points essentiels et renvoie aux pages détaillées du SECO. Le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) propose des fiches d’information sur les délais de congé, les droits des salariés et les contributions aux frais d’exécution.

Selon la configuration, d’autres textes peuvent s’appliquer, tels que la loi sur la formation professionnelle, la loi sur l’égalité ou le droit à la protection des données. Les employeurs sont légalement tenus d’enregistrer le temps de travail de leurs collaborateurs.

Mentions obligatoires : ce qui ne doit pas manquer dans un contrat de travail de PME

Un contrat de travail écrit devrait au moins régler : l’identité des parties avec les noms et adresses complets de l’employeur et du salarié, le début du rapport de travail, la description du poste avec une définition précise des tâches, le lieu de travail ainsi que le temps de travail avec les heures de travail et leur répartition. La description du poste inclut également la fonction et l’intitulé du poste.

La forme écrite n’est pas légalement obligatoire : le rapport de travail peut aussi naître oralement ou par comportement concluant. Le contrat écrit est recommandé et sert de moyen de preuve. Les indications énumérées constituent le contenu minimal reconnu d’un contrat de travail écrit.

En cas de maladie, l’employeur doit verser le salaire intégral pendant une certaine durée par année de service, si le rapport de travail a déjà duré plus de trois mois ou a été conclu pour plus de trois mois. Durant la première année de service, il s’agit d’au moins 3 semaines, puis d’une durée raisonnablement plus longue (SECO).

Une assurance indemnités journalières en cas de maladie n’est pas prescrite par la loi et est souvent prévue dans le contrat de travail. La plupart des assurances indemnités journalières ouvrent droit à 80 % du salaire pendant 720 ou 730 jours sur une période de 900 jours ; l’obligation de poursuite du versement du salaire est considérée comme satisfaite si la solution d’assurance est au moins équivalente (SECO).

Les prestations accessoires comprennent des indications sur les paiements de bonus, les frais et les assurances. À compléter figurent également le régime des vacances avec les dispositions relatives aux congés et aux libérations payées, ainsi que les modalités de résiliation avec les délais et conditions.

Le contrat répartit les obligations entre les deux parties : les salariés doivent fournir une prestation de travail personnelle, respecter l’obligation de fidélité et informer l’employeur sur les affaires importantes ; l’employeur doit verser le salaire.

Plus le salaire, le temps de travail, les vacances et la résiliation sont consignés par écrit avec précision, plus le risque de devoir prouver le contenu réel du contrat en cas de litige est faible. La consignation écrite crée de la clarté pour les deux parties. La base légale des mentions obligatoires est le Code des obligations (CO), qui régit le contrat de travail ; la Loi sur le travail (LTr) le complète en matière de durée du travail, de temps de repos et de protection de la santé.

Si des indications font défaut par écrit, le contenu réel du contrat fait foi en cas de litige ; c’est à celui qui s’en prévaut qu’il incombe d’en apporter la preuve. Cela augmente le risque procédural tant pour les employeurs que pour les salariés.

Les points énumérés constituent une liste de contrôle pratique. Le contrat écrit sert avant tout de moyen de preuve.

Période d’essai : durée légale, prolongation et cas particuliers

La période d’essai offre aux parties la possibilité de tester leur relation de confiance et de vérifier si elles conviennent l’une à l’autre. Si le rapport contractuel ne répond pas aux attentes, elles peuvent y mettre fin rapidement.

Selon l’art. 335b al. 1 CO, le premier mois d’un rapport de travail à durée indéterminée est considéré comme une période d’essai, sauf convention contraire. Un accord écrit, une CCT ou un CNT peuvent la supprimer, la raccourcir ou la prolonger jusqu’à trois mois au maximum.

Une période d’essai convenue plus longue reste limitée à trois mois. Pour l’employeur et le salarié, la période d’essai doit être de même durée.

Une prolongation volontaire de la période d’essai au-delà de trois mois n’est pas possible, sous réserve de réglementations cantonales divergentes. Les parties sont libres de renoncer entièrement à la période d’essai.

Selon le Tribunal fédéral (arrêt 4A_3/2017), le début effectif du travail, et non la date d’entrée convenue contractuellement, est déterminant pour le début de la période d’essai.

Si la période d’essai est effectivement raccourcie en raison d’une maladie, d’un accident ou de l’accomplissement d’une obligation légale non assumée volontairement, elle se prolonge d’autant (art. 335b al. 3 CO). En cas de maladie, la prolongation peut, selon le SECO, dépasser la durée maximale de trois mois.

Pour les rapports de travail à durée déterminée, la loi ne prévoit pas de période d’essai ; les parties peuvent toutefois en convenir une.

Dans le contrat d’apprentissage, une période d’essai de un à trois mois est possible. À titre exceptionnel, elle peut être prolongée jusqu’à six mois avec l’accord de l’autorité cantonale, et ce avant l’expiration de la période d’essai initiale. En l’absence d’accord contractuel, une période d’essai de trois mois s’applique (art. 344a al. 3 CO).

Les législations cantonales sur le personnel renvoient souvent au CO, mais peuvent s’en écarter et doivent être examinées au cas par cas. Pour les rapports de travail de droit public, les règles du CO ne s’appliquent donc que de manière restreinte.

Résiliation pendant la période d’essai : 7 jours et pas de date fixe

Pendant la période d’essai, le délai de congé est de 7 jours ; il s’agit de jours calendaires, et non de jours ouvrables (art. 335b CO).

La résiliation peut prendre effet n’importe quel jour, pas seulement à la fin de la semaine de travail, sauf convention contraire.

La résiliation pendant la période d’essai doit parvenir à la partie adverse encore pendant cette période ; l’expiration du délai de congé peut tomber sur un jour suivant la fin de la période d’essai. C’est la réception qui fait foi, et non la date d’envoi.

Le délai de congé spécifique à la période d’essai peut être raccourci, supprimé ou prolongé par accord écrit, par un CNT ou une CCT. La réglementation de sa durée est facultative ; les parties peuvent s’en écarter librement.

Si le délai est supprimé, le rapport de travail prend fin dès la réception de la résiliation (résiliation sans délai). Même pendant la période d’essai, la liberté de forme s’applique : une résiliation orale est valable, sauf si la forme écrite est prévue contractuellement, par une CCT ou un CNT.

Résiliation après la période d’essai : liberté de forme oui, mais écrit recommandé

Une résiliation n’a pas besoin d’être faite par écrit ; l’oral suffit, sauf si la forme écrite est prévue contractuellement ou par une CCT/CNT. En droit suisse du travail, le principe de la résiliation libre de forme s’applique fondamentalement.

Pour des raisons de preuve, une lettre recommandée est recommandée. Si l’autre partie exige une motivation, la partie qui résilie doit motiver sa décision par écrit (art. 335 al. 2 CO).

Après l’écoulement de la période d’essai, le délai de congé et la date de résiliation doivent être vérifiés dans le contrat individuel ainsi que dans toute CCT ou CNT applicable avant chaque résiliation. En l’absence de disposition dérogatoire, l’art. 335c CO prévoit un délai de 1 mois durant la 1re année de service, de 2 mois de la 2e à la 9e année de service et de 3 mois à partir de la 10e année de service, toujours avec effet à la fin d’un mois. Le contrat, la CCT ou le CNT peuvent déroger à ces règles.

C’est la réception de la résiliation par la partie adverse qui est déterminante pour sa validité, et non la date d’envoi. Les PME documentent cette réception.

Avant une résiliation, les PME examinent le contrat individuel, une éventuelle convention collective de travail (CCT) ou contrat-type de travail (CNT), ainsi que les limites de la protection contre le licenciement. Les CCT s’appliquent souvent dans la construction, l’hôtellerie-restauration, les soins ou le transport ; déclarées obligatoires, elles priment sur les contrats de travail négociés individuellement.

Le droit suisse du travail connaît la protection contre les congés abusifs (timesafe.ch). Celui qui fait valoir des prétentions doit former opposition par écrit avant l’expiration du délai de congé et intenter une action en justice dans les 180 jours suivant la fin du contrat (captain.legal). Une réglementation claire par écrit du délai et de la forme réduit le risque probatoire.

L’art. 336c CO régit la résiliation intempestive. Après la période d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat en cas d’incapacité de travailler non fautive due à une maladie ou un accident pendant 30 jours durant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service incluse et 180 jours à partir de la sixième année de service. La protection s’applique également pendant la grossesse et dans les seize semaines suivant l’accouchement, ainsi que pendant le service militaire, la protection civile ou le service civil obligatoire (captain.legal).

Les litiges découlant d’un contrat de travail de droit privé relèvent exclusivement du tribunal civil. Les aides à l’orientation du SECO concernant la résiliation ne sont pas contraignantes et se réfèrent aux contrats de travail de droit privé ; elles ne s’appliquent pas, ou seulement de manière restreinte, aux rapports de travail de droit public.

Délais de congé selon les années de service (selon l’art. 335c CO)

Liste de contrôle pratique pour les PME